Na jakie potrzeby odpowiada szkolenie, jakie korzyści zyskują uczestnicy?

• Zrozumienie, dlaczego mimo wysiłku problemy w zespole się powtarzają
• Umiejętność rozpoznawania ukrytych wzorców zachowań i mechanizmów organizacyjnych
• Skuteczniejsze podejmowanie decyzji, które uwzględniają długofalowe konsekwencje
• Lepsza współpraca i komunikacja dzięki świadomości, jak działa system i jakie są jego ograniczenia
• Zwiększenie wpływu na zmianę organizacyjną poprzez trafne diagnozowanie źródeł oporu
• Rozwijanie strategicznego i systemowego myślenia w codziennej pracy zespołowej i menedżerskiej

Dlaczego stworzyliśmy ten program?

Stworzyliśmy ten program, bo widzimy, jak często organizacje wpadają w te same pułapki – mimo dobrych intencji, zaangażowania i doświadczenia ludzi. Problemy się powtarzają, zmiany nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, a napięcia w zespołach rosną. Wierzymy, że kluczem jest nie tyle więcej wysiłku, co głębsze zrozumienie – struktury, powiązań i wzorców działania. Archetypy systemowe to narzędzie, które pozwala zobaczyć „niewidzialne” mechanizmy organizacyjne i działać tam, gdzie naprawdę ma to sens. Ten program powstał, by dać praktykom zarządzania nowe spojrzenie i konkretne sposoby przełamywania utartych schematów.

Jak przebiega szkolenie?

Moduły szkolenia

Moduł 1. Czym są archetypy systemowe i skąd się biorą powtarzalne problemy

Wprowadzamy uczestników w świat systemowego myślenia i pokazujemy, czym są archetypy – powtarzalne wzorce zachowań, które pojawiają się w organizacjach niezależnie od branży czy struktury. Uczestnicy uczą się rozpoznawać, że wiele codziennych wyzwań to nie przypadki, lecz wynik struktury systemu.

Moduł 2. Rozpoznawanie archetypów w praktyce zespołowej i menedżerskiej

Pracujemy na konkretnych przykładach z życia organizacyjnego. Uczestnicy uczą się mapować sytuacje w formie prostych diagramów przyczynowo-skutkowych (CLD), identyfikować typowe archetypy i zrozumieć, jak działają one w ich zespołach. To etap „nazywania tego, co niewidoczne”.

Moduł 3. Strategie przełamywania archetypów – od schematu do zmiany

Poznajemy sprawdzone sposoby na przeciwdziałanie negatywnym wzorcom: punkty interwencji w systemie, zmiana przepływu informacji, reguł gry i sposobów myślenia. Uczestnicy tworzą pierwsze propozycje działań naprawczych dopasowanych do ich realiów.

Moduł 4. Projektowanie działań systemowych w zespołach

W tym module uczestnicy projektują konkretne interwencje systemowe do wybranego przez siebie problemu – krok po kroku, z uwzględnieniem rzeczywistych ograniczeń i potencjalnego oporu. Praca odbywa się w zespołach i kończy prezentacją oraz wspólną analizą.

Moduł 5. Utrwalanie zmiany i budowanie systemowego myślenia na co dzień

Na zakończenie uczestnicy tworzą indywidualne i zespołowe plany wdrożenia, uczą się monitorować zmiany oraz rozwijać umiejętność systemowego patrzenia na problemy w pracy. To moment refleksji i przekucia wiedzy w długofalowe nawyki działania.

Przykład rozpoznania i projetowania interwencji

Problem: Spadek zaangażowania pracowników

1. Diagnoza problemu systemowego

• Objaw: Wysoka rotacja i niska motywacja pracowników
• Szybkie rozwiązania, które nie działają: podwyżki, benefity, szkolenia motywacyjne
• Pogłębiona diagnoza (CLD – diagram przyczynowo-skutkowy):
  • Brak wpływu pracowników na decyzje → frustracja → spadek zaangażowania.
  • Przeciążenie pracą → zmęczenie → mniejsze zaangażowanie → rotacja → większe przeciążenie pozostałych pracowników

2. Identyfikacja archetypu

• Archetyp: „Granice wzrostu”
• System sam ogranicza skuteczność krótkoterminowych działań

3. Wybór punktu interwencji

• Zamiast zwiększać presję (np. „więcej benefitów”), działamy głębiej:
  • Zmiana reguł systemu – np. wdrożenie regularnych spotkań
  • Zmiana strumieni informacji – większa transparentność decyzji
  • Zmiana paradygmatów – redefinicja roli pracowników w firmie: partnerzyw miejsce zasobów

4. Projekt interwencji

• Cel: Przebudowa kultury pracy uwalniająca poczucia wpływu i sprawiedliwego obciążenia pracą
• Działania:
  • Wprowadzenie systemu samoorganizujących się zespołów
  • Wspólne ustalanie celów i mierników
  • Feedback loops: miesięczne retrospektywy ze wsparciem diagramów systemowych
  • Budowanie zdolności systemowej – szkolenia z myślenia systemowego i przywództwa systemowego usprawniające skuteczne rozwiązywanie problemów i ciągłe doskonalenie

5. Monitorowanie i uczenie się

• Obserwacja nie tylko efektów, ale i zmian w strukturze systemu
• Użycie wskaźników wczesnego ostrzegania (np. eNPS vs. rotacja)